【内容摘要】保险代理人营销是目前我国保险市场最重要的营销方式。它为我国保险业的发展产生过积极作用，但与其相伴生的道德风险与逆选择等问题也大量存在，严重的制约着我国保险业的进一步发展。对代理人的管理问题进行反思，并重新构建科学合理的保险代理人管理模式，已成当务之急。
【关键词】保险代理人  借鉴  连坐制度

一、两种寿险营销模式下的代理人管理

（一）个人寿险营销模式

　　我国现行的个人营销模式是1992年友邦保险引进国内的，这种运用激励和血缘纽带调动潜能的寿险产品营销模式没有经过任何调整和修改，迅速取代了当时中国寿险市场实行的工资、福利加提成的销售模式。该模式在没有增加保险公司人力成本的基础上，将营销员的收入直接与其业绩挂钩，最大程度地调动了营销员销售保单和发展新业务员的积极性，从而为保险公司带来远高于员工制销售模式的产能。这项制度成就了我国的保险行业，使得我国寿险营销十多年来超常规发展。

　　在承认个人营销模式为中国寿险业做出重大贡献的同时，也不得不承认在中国特定的历史和人文背景下个人营销模式存在的种种弊端。保险代理人与保险公司签订业务代理合同，保险代理人按业绩抽取佣金，公司不为其提供底薪，不提供福利和保障。在这种制度设计下，保险公司和代理人仅仅是一种松散的经济利益关系，代理人缺乏与保险公司之间的深度归属感，极容易产生代理人为追求自身利益而损害保险公司和投保人利益的行为，如保险代理人短期行为、误导行为严重，违规事件频频发生，代理人队伍脱落率居高不下等，影响和破坏企业形象和长远发展。

（二）探索中的员工制营销模式

2004年7月9日和12日，新华人寿保险公司先后在云南和重庆两地挂牌成立两家保险代理公司，原个人营销员成为代理公司的专业销售人员。成为保险代理公司的正式员工，拥有固定底薪、正式的劳动合同和国家规定的社会福利保障。该模式使得营销员对保险公司有归属感，在健全的企业管理制度下，不仅可以调动个人潜能全心全意为企业服务，而且可以安心在企业长期服务，对于寿险保单的保全和稳定客户具有重要作用。

　　但如果企业管理体制存在弊端，在大幅度提高保险公司经营成本的情况下，还会导致营销人员缺乏工作主动性和积极性，直接影响企业的保单增长率。

二、保险代理人管理应考虑的问题

　　通过对上述两种营销模式的分析，两种制度均存在诸多优点，同时也有我们目前仍无法克服的缺陷。我们急切地寻找一种完美的制度，显然这只是一种理想状态。我们现在更需要冷静地思考这样一个问题：就当前和可预期的未来一段时期来说，用哪些标准来衡量一项保险代理人制度的效率、可实施性？因为如果一项制度运行的效率较低或者可实施性较差，那么讨论它是没有意义的。
对于此问题，笔者认为对保险代理人的管理至少要考虑以下四个方面的问题：

　　第一，保险代理人的动力。制度的制定必须保障保险代理人有足够的营销动力，不然会导致营销的低效率；但又不能以短期的营销动力的激发为目标来制定制度，否则必然产生营销的短期行为。

　　第二，保险代理人的归属感。保险代理人的归属感的强弱会直接体现在工作的目的上，对公司有归属感的代理人会较多的考虑客户利益、个人职责；而对公司归属感较弱的代理人则会较多地考虑收入的高低、个人的发展。

　　第三，保险公司的投入。在现行保险代理人制度下，保险公司以较低的成本换得了较好的业绩，如果在新的制度中成本增加过多的话，必然会影响制度的可实施性。

　　第四，保险公司的产出。新的制度必须保证产出在可预期的时期内是增加的或者至少是不低于现有水平，否则将很难让保险公司实施该制度。在此产出不应只用业绩来衡量，还应包括员工素质的提高、企业形象的提升、服务质量的改善等。

三、“连坐”式保险代理人管理设计

　　商鞅变法时，立连坐之法。实行连坐法的目的，就是要使得人民互相保证，互相监视，互相揭发，一人有罪，五人连坐，使之没有办法为非作恶。保险代理人管理可借鉴连坐制度，但不能仅停留在相互监督的层面上，更应通过制度的变革提高代理人的单位产能。鉴于此，笔者将“连坐”式保险代理人管理设计如下：

　　“连坐”式保险代理人管理中，基本的管理单位为组。可将保险代理人五人编为一组，在成员构成上，每组要有四名专业的营销员和一名精通保险理论与实务的技术人员。专业的保险营销员主要负责产品的介绍、客户的寻找等保险营销过程前期的工作；技术人员则主要负责保障方案规划、保全服务等保险营销过程后期的工作。

　　在“连坐”式保险代理人管理中，相关制度的制定须结合我国的国情。根据发展经济学的理论，在资源有限的条件下，推动产业发展的要求不是提高资源的总产出规模，而是提高单位资源的产出，通过充分发挥知识和技术的作用，实现精耕细作和集约化经营，促进单位投入的产出增加。这套基本规则同样适用于我国保险市场，在我国保险资源不够丰厚的条件下（我国保险市场的资源不够丰厚，表现在社会居民的保险意识不强，保险还远未成为人们的生活必需品），要实现保险业的成长壮大，就必须对保险资源实行精细化、集成化的开发，实现保险资源的全面、可持续开发。结合本文保险代理人管理应考虑的问题中所谈，笔者认为“连坐”式保险代理人管理若想得以运行并保障其效率，须从以下几个方面着手进行制度设计：

　　1．工作内容方面。遵循“人尽其才，物尽其用”的原则，笔者认为专业的营销员应主要负责保险营销过程前期的工作，这也是现有成功的代理人的强项所在，若花较大的成本为诸多代理人作全面的理论培训则是被动的、功利性的、不经济的、低效率的，完全可以通过小组成员之间特别是与技术人员的沟通来提高理论水平；技术人员是“连坐”式保险代理人管理中的重要环节，对它的管理将影响该模式的运行成败。技术人员应主要负责保险营销过程后期的工作，同时对专业营销员的工作进行协助和监督。在营销员工作的基础上，由技术人员对客户进行深度开发，根据客户需求量身定做保障方案，同时提供顾问式的后续服务，这样才能保险资源的精细化开发和可持续发展。鉴于技术人员在该模式中的重要地位，笔者认为对于技术人员的选取应严格规定：学历不得低于大学专科水平，而且必须持有相关的职业资格证书，如保险经纪人证书、寿险管理师证书等。

　　2．佣金提取方面。在现行代理人制度下，代理人营销动力有余而责任心不足。因此，它虽然保障了保险公司以较低成本获得较好地业绩，但也引发了代理人失信的诸多问题。在新的管理模式中，在保障代理人营销动力的前提下，应加强对其责任心的管理。笔者认为暂不给代理人提供底薪和相关保障，仍是根据每个代理人的业绩提取佣金，但佣金的首年提取比例应适当降低并延长提取年限，以降低短期行为的发生概率；技术人员的收入则根据四名业务员的业绩的一定比例提取，此部分资金可通过降低代理人佣金首年提取比例部分进行填补，以保障不增加保险公司的成本。由此可以给予技术人员一定的收入保障，但只有技术人员能力提高并伴随业务员的业绩增长才会带来其收入的增加，所以定将激发技术人员学习和工作的积极性，提升小组成员之间合作的意识和动力，同时为公司人才的储备打下基础。

　　3．绩效考核与奖惩方面。对于小组的代理人的考核，以小组为考核主体，主要结合业绩和客户满意度两个方面的指标进行评定，将考核结果与小组成员的收入和晋升等相挂钩。若一定年限内小组的考核均合格，应逐渐给予小组所有成员基本保障并随着年限的增加提高基本保障的额度，或进行相应职位的提升，以鼓励其为企业长期服务；反之，若一定年限内小组考核没有达到公司规定的标准，则不予以奖励，对给客户带来损失的人员还要进行相应的惩罚。对于小组内其他成员的违法违规行为进行举报者，给予奖励，以增强小组内成员之间的监督力度。
4．教育培训方面。根据小组的成员工作性质的不同仅分别设置培训的内容以降低成本和提高效率。对于营销员则以营销技能的培训为主，而对于技术人员则应加强保险理论与实践内容的培训，如营销技能、理财知识、风险管理知识等，以便更好的为客户服务。为促进人才的全方面发展，持续不断地为公司输送各种级别的人才，可以考虑创新培训方式，比如通过网络课程的设置，允许代理人选择自己想要学习的课程。这样就保证了代理人学习的主动性，必然提高代理人的工作效率，同时保持较低的成本。对于通过学习取得相关较高级别资格证书的代理人则应给予相应的奖励，以建立一种终身学习的氛围，激励代理人不断的提高自我水平。
“连坐”式保险代理人管理，优点很多，在保障代理人的营销动力和不增加保险公司的成本的前提下，对现有保险资源进行深度的开发，培养代理人的团队合作能力，为保险公司不间断的输送人才，减少代理人的短期行为，改善服务质量，提升保险公司的核心竞争力等。

【参考文献】
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