协助而不是替代：新人从培训班结训后，由于条款还不熟，业务还不懂，主管必须特别关心。新人的第一笔业务非常重要，怎么做，何时做，做谁的等等，主管都应当给予细致的指导和协助，应当由主管亲自协助做上来，使其立刻进入状态。这笔业务一般是新人最直接最良好的缘故客户，或者就是新人自己的业务，要根据其家庭状况、经济条件、切实需要等设计保障计划和额度。但这一切都是在新人的直接参与下进行的，主管是协助而不是替代。

 　　关爱而不是溺爱：新人就如同刚刚蹒跚学步的幼儿，其心理感受很敏感，而且承受挫折和打击的能力较弱，需要倍加关心与呵护。对于他的上岗资料问题、代理人报名考试问题、情绪心态问题、家人态度问题、出勤问题、条款理解领会问题等都应当关心，不然很容易因为某种原因而导致其信心的丧失,这将很难挽回。但如果只因某个新人“业务能力强”而对他放任自流，为他无故不出勤而打马虎眼，对其误导客户的行为也听之任之，这就不是关爱而是溺爱了，长此以往会对这个新人不利，对你的团队也会产生很大的负面影响。

　　过问而不是责问：新人能够独立展业后，要经常过问其拜访情况、客户积累情况和业务进展情况，起到提醒和鞭策作用，达到强化他自律性的目的。但决不要责问，例如“你怎么还不上单？”“一天就两访吗？”等等话语都将引起新人的逆反心理，适得其反。

 　　分析而不是催促：清晰地掌握新人的业务状况，并适时的帮助他分析一下。比如他要转正，还差多少标准保费，距考核最后期限还有多少时间，应当怎么做等等，而不是一味地催促，那会让他觉得你不是在关心他而是在为你自己着急。

 　　关怀而不是追踪：有些公司很重视用电话督导新人，叫做“追踪”。一天当中新人要接到好多“追踪”他的电话，有主管的，有组训的，有区经理的。这些电话大都先是关心一下，紧接着便问单子怎么样了？拿上来没有？要继续努力，再加把劲等等。其实这很不科学，也没有必要。这个任务由其主管来负责就可以了，并且方式方法也要改变。如在一个下雨天，你希望新人不要因为天气的原因而放弃展业，你可以这样说：“喂，你好。今天下雨路滑，路上骑车慢点儿，多注意安全啊。”然后把电话挂掉，想想看，新人还能在家坐得住吗？

 　　注入动力源而不是兴奋剂：新人持久而恒定的展业热情来自于其自身的能动性，而不是外力。有的人希望通过勤奋展业多挣钱，能解决生活急需；有的人想要晋升，不断发展，实现自身价值等等。要通过各种努力找到每个新人工作上内在的驱动力，因人施教，使其主观能动性发挥到极致，这是充分调动新人展业积极性的根本。同时要认识到最好最科学有效的激励是基本法规定的利益，要充分利用基本法，还要把握好基本法中的各个利益临界点。
　　授之以渔而不是授之以鱼：在我们这个行业里，对于新人来讲主管应当是无私的，一点都不保守的，也不怕被新人超越的“官”。有许多主管因为带新人而觉得很累，上午陪访了一个，下午又要陪访另外一个，晚上还有人在等着。老的没带起来新的又来了，整天忙得晕头转向。其实根本原因就在于辅导不得法，给新人的都是一块一块的金子，可谓心诚又劳苦，但是心诚事不成，劳苦功不高，新人需要的是给他一支“点石成金的笔”，做为主管对新人要授之以“渔”而不是授之以“鱼”。